随着我国餐饮市场迈入四万亿大关，饮食消费带来的巨大市场，也给了餐饮企业新的挑战。
《中国餐饮报告2019》显示，我国餐饮行业2018年中国餐饮市场规模已达4.2万亿，首次突破“四万亿”规模。从突破3万亿至4万亿仅用了3年时间。同时，也有报告指出，餐饮行业目前仍属于劳动密集型产业，组织结构有待进一步扁平化。
如何在高速增长的市场规模下进行“以人为本”的管理，也是目前食品企业普遍要面对的问题。王品(中国)餐饮有限公司(下称“王品”)，则用一系列的行动尝试提供自己的管理样本。
以人为本的“同仁”文化
餐饮行业有着大批一线服务人员，如何在强度不小的工作环境下为员工营造像家庭一样的氛围，也是王品一直在探索的。
在王品，每一个成员都有一个共同的称谓——“同仁”，在日常工作中，也不会出现诸如“雇员”、“员工”等字眼。
王品集团营运长赵广丰认为，这种称谓正是王品家文化的体现之一。“不像员工、职员等词语代表着雇主和员工的关系，同仁这个称谓的背后，是对人的尊重，公司也以此为核心触发了不少以人为本的家文化。”
作为重要度仅次于顾客的各位同仁，一组数据也印证了王品以人为本的管理成果。
王品提供的数据显示，该集团所有同仁的离职率月均6%，门店基层同仁的离职率月均8%，中高层管理人员的离职率月均1%。这也远高于餐饮业的平均水平。
这背后，也离不开王品管理系统中的激励方案。
“我们每一家门店的同仁都可以看到管理账本。”赵广丰说，在王品，他们每个门店的营业额都是透明公开的。这种绝对的透明也形成了良好的正向反馈，让同仁充分信任这个集体。不过，在平衡人情和法理两座天平之间，王品也有自己的特殊标准。
“不管是主动还是被动获取，只要同仁的不当得利超过20元人民币，这个人就会直接被请离公司。”赵广丰说，这条同样适用于董事长的规则，也是该集团家文化的一种衍生。
他进一步解释，如果有任何人尤其是高管运用他的权力或者职务，获取不当利益，这也是侵害这个大家庭所有同仁应得的利益，所以这一点是不可容忍的。
此外，在制度上，王品还有一些硬性条款，例如“非亲条款”，也就是每位同仁的三等亲以内家属都不能进王品。“这也意味着公司不会有家族企业传承或是二代接班的问题，高管都是从所有同仁中培训和晋升上来的。”赵广丰说。
自成体系的培训和晋升
从1990年成立至今，王品一共孵化了26个餐饮品牌，除了耳熟能详的“王品”，还有“西堤”、“鹅夫人”、“舞渔”等26个品牌，拥有400多家直营店，6000多名员工。
在不断创新打造多品牌发展战略的同时，王品的传承和培养方式自成体系。
以培训发展和职业成长为例，王品既有涵盖从吸纳、培养到考核的职业生涯通道面向管培生的“幼狮”计划;也有结合集团拓展需求，培养关键型人才的关键人才课程。该课程也会依学员职能的强、弱项分析，与辅导教练之强项配对，找出最佳辅导人选，量身定做辅导教练体系;并且依据不同人才需求设有不同专案课程。
如今，随着职场年龄结构的变化，越来越多的85后、90后成为社会的主体。如何让这个群体拥有更多获得感也是目前大多数企业正在思考的。
赵广丰介绍道，以幼狮计划为例，每个管培生初期还会配备“专职保姆”，陪伴这些“小狮子”最初的半年实习期。“这些保姆不仅要照顾管培生在整个实习过程中的一些工作技能、心理疏导，还有生活层面的照顾。”
数据显示，王品中高阶管理层中，通过“幼狮计划”晋升的占比近三分之一，而且王品中高阶管理层中，60%为内部晋升。
不只培训和学习，各种集体团建也是王品的特色文化之一，尤其是大家每年都非常期待的“同仁旅游”。不管是后厨还是阿姨，只要进公司满一年就可以免费参加。
“我们其实有几个重要的思想，就是敢拼、能赚、爱玩。因此也设置了同仁旅游。”赵广丰介绍。每年，他们都会通过前期的旅游地点探访踩点，行程安排规划来设置领队、副领队、车长、组长和医务官等人员。这一群由管理层组成的团队，需要在旅行中照顾好每一位同仁。
据他介绍，这些领队、车长的任务根本不是旅游，而是来照顾这些家人，通常我们的领队必须是公司的一定位阶以上的高管，同时这也是一个企业文化教育。